La plupart du temps, le processus d’évaluation des compétences implique que le bénéficiaire passe des tests de personnalité et/ou des tests de positionnement professionnel. Pourquoi faire les tests ? Ils permettent au bénéficiaire, sans parler du consultant !, avoir des informations supplémentaires sur son propre fonctionnement par rapport à ce qu’il peut se donner, ainsi que des commentaires éventuels de ceux qui l’entourent
Quantitativement, d’une part
Les restitutions générées par les tests modernes sont de véritables mines d’informations, souvent bien plus détaillées que tout ce qu’on pourrait aborder lors d’une simple discussion entre amis. Imaginez : lors d’un échange amical, combien de fois a-t-on une description aussi fouillée de sa personnalité ? Difficilement, à moins d’avoir des proches particulièrement attentifs et formés à la psychologie, on n’abordera pas en profondeur les nuances entre introversion et extraversion, autonomie et sens du groupe, intuition ou rationalisme, fermeté ou souplesse, objectivité, capacité à convaincre, méthode ou improvisation… Une restitution de test, elle, met ces facettes à plat, sans détour, sans se cacher derrière de vagues impressions.
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Qualitativement, d’autre part
Les tests informatisés proposent aussi une photographie précise de votre positionnement sur certains critères. Leur force ? Ils s’appuient sur des données comparatives. Autrefois, on se contentait d’un avis subjectif, sans cadre de référence. Désormais, la restitution permet de situer sa propre manière de fonctionner par rapport à un groupe témoin. Pourquoi comparer ? Parce qu’il ne suffit pas de se qualifier d’« autonome » ou de « social » pour comprendre ce que cela veut dire concrètement. Autour de la table, si l’on demande à définir une personne « intelligente », chacun pensera à des aptitudes différentes : logique, mémoire, créativité, adaptabilité… Le terme devient flou à force d’être utilisé à toutes les sauces.
Les tests, eux, s’appuient sur un vocabulaire précis, maîtrisé par le consultant, et c’est tout l’intérêt : cela permet d’établir un langage commun, pour éviter les malentendus et discuter des résultats de façon claire, sans interprétation trop personnelle.
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Les types de tests
Dans la plupart des bilans de compétences, deux grandes familles de tests sont utilisées. Voici ce que l’on trouve en général :
- Des indicateurs de personnalité et de positionnement professionnel, conçus pour dresser un profil selon des critères clairement identifiés ;
- Des tests d’aptitude, qui évaluent la capacité à occuper certains types de postes ou à exercer des fonctions spécifiques.
Le consultant joue ici un rôle clé. Il doit être capable d’expliciter la logique qui sous-tend le choix du test et la place qu’il occupe dans l’ensemble du parcours d’évaluation. Par exemple, si l’on vous propose un test de « connaissances générales », il faut comprendre la raison de cette démarche et vérifier que cela a du sens au regard de vos objectifs.
Autre point de vigilance : il ne s’agit jamais de s’arrêter à la restitution brute des résultats. Un test, même informatisé, n’est pas une vérité gravée dans le marbre. Les réponses peuvent varier d’une session à l’autre, surtout pour les questionnaires longs. D’où la nécessité d’un échange approfondi avec le consultant. Cet échange permet non seulement d’affiner l’interprétation, mais aussi de relier les résultats à des situations vécues : trouver des exemples concrets, ou même des contre-exemples, pour illustrer les tendances révélées par le test. Cette mise en perspective donne du relief aux résultats et permet de mieux les intégrer dans votre réflexion.
Un exemple : si le test met en avant un goût prononcé pour l’autonomie, il sera utile de se remémorer des expériences professionnelles où ce trait de caractère s’est exprimé, ou au contraire, où il a été mis à l’épreuve. Ce travail d’appropriation est précieux : il prépare aussi à répondre avec justesse lors d’un entretien d’embauche, si l’on vous demande pourquoi vous vous considérez comme autonome. Les arguments seront alors prêts, concrets, ancrés dans le vécu.
Pour toutes ces raisons, les tests restent un outil pertinent dans le bilan de compétences. En général, deux ou trois suffisent largement : inutile d’accumuler les questionnaires. Mais rien ne remplace la discussion avec le consultant. Aucun test ne décide à votre place. Le véritable déclic se produit toujours lors de l’analyse partagée, enrichie par les observations du consultant, par les recherches personnelles et les échanges menés tout au long du parcours.
On ne joue pas ici le même rôle que lors d’un recrutement, où le candidat cherche parfois à se mettre en valeur à tout prix. Dans le cadre d’un bilan de compétences, il s’agit d’un autre exercice : tout l’intérêt réside dans la sincérité. Jouer un rôle, tenter de biaiser les réponses, c’est prendre le risque d’obtenir un portrait déformé, et de passer à côté de ce qui fait vraiment sens. On y perd du temps, de l’énergie, et parfois même le fil de son projet.
Au lieu de se demander si l’on est « fait » pour tel ou tel poste, mieux vaut accepter l’opportunité d’explorer ses propres fonctionnements à l’aide de ces outils. Un test bien choisi, un échange approfondi, peuvent ouvrir des perspectives inattendues. Il arrive souvent qu’une restitution éclaire un aspect oublié, ou remette en lumière une force sous-estimée. C’est là que le bilan de compétences prend toute sa valeur.
