Quel test bilan de compétences ?

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La plupart du temps, le processus d’évaluation des compétences implique que le bénéficiaire passe des tests de personnalité et/ou des tests de positionnement professionnel.

Pourquoi faire les tests ? Ils permettent au bénéficiaire, sans parler du consultant ! — avoir des informations supplémentaires sur son propre fonctionnement par rapport à ce qu’il peut se donner, ainsi que des commentaires éventuels de ceux qui l’entourent

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Quantitativement, d’une part

Parce que les restitutions informatisées des tests actuels sont généralement très informatives et commentent plus d’aspects de la personnalité que l’on ne peut en discuter avec un ami. Par exemple : est-ce que vous entendez souvent des commentaires d’un ami sur votre personnalité à la fois (par exemple) en termes d’opposés d’introversion/extraversion, sens de groupe/autonomie, intuition/rationalisme, fermeté/flexibilité, objectivité/persuasion, méthode/improvisation ?

Qualitativement, d’autre part

Les tests informatisés fournissent une évaluation, souvent quantifiée, de votre adéquation à certains critères, tels que ceux ci-dessus, par exemple. Ils étaient auparavant étalonnés par d’évaluation sans rapport à une population de test. Par conséquent, la restitution vous donne une idée de votre position relative par rapport à une population de référence. Pourquoi me dirais-tu d’être comparée ? Parce qu’il n’y a pas dépôt et qu’il n’est pas utile de savoir que l’on est « tout à fait » autonome. Assez comparé à quoi ?

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Demandons à plusieurs personnes s’ils trouvent le même autre « intelligent » ; Hormis le oui et le non, qui en eux-mêmes ne sont pas très explicites, tout le monde l’aura estimé avec leur interprétation du mot. Certains jugeront les compétences logiques, informatiques, linguistiques, d’autres la praticité, la troisième mémoire, la quatrième créativité, que sais-tu d’autre ! En fait, le mot intelligence est lui-même un mauvais indicateur, car il est trop large.

Au contraire, les tests utilisent un vocabulaire dans lequel le consultant est formé et doit être capable de vous expliquer. Cela permet au compagnon et au compagnon de parler la même langue.

Les types de tests

Dans la grande majorité des cas d’équilibrage, ceux qui sont utiles sont de deux types : — des indicateurs de personnalité positionnement professionnel (type doré), qui vous donnent votre profil selon des critères définis, et/ou — les tests de , qui évaluent leur aptitude présumée à certaines familles de travailleurs.

1 — Le consultant doit être en mesure d’expliquer comment le test s’inscrit dans votre Deux points importants processus d’évaluation. Par exemple : Si vous envisagez de passer un test de « connaissances générales »… pourquoi pas, mais demandez-lui pourquoi il doit évaluer cela et évaluer la cohérence.

2 — La restitution informatisée doit toujours être discutée avec le consultant, pour plusieurs raisons : Tout d’abord, parce que la restitution informatisée dépend directement de sa livraison. Lors d’un test de 100 questions, vous obtiendrez probablement des résultats légèrement différents en plusieurs passes. Il existe donc une à la restitution. L’échange avec le consultant vous permet de le limiter.

Ensuite, pour vous inviter à trouver des exemples (ou des contre-exemples !) empruntés à leur expérience pour illustrez ce dont vous parlez (gardez le sens du groupe/de l’autonomie, par exemple). De cette façon, vous aurez une plus grande appropriation des résultats. Vous pouvez également utiliser ce poste à bon escient lors d’un futur entretien d’embauche, où le recruteur vous demandera ce qui vous fait dire que vous vous sentez autonome. Votre réponse sera prête !

Pour tout ce qui précède, les tests restent un outil important dans le processus d’évaluation. Personnellement, je passe de 1 ou 2 la plupart du temps, à 3 tout au plus. Cependant, ils ne devraient pas remplacer l’échange avec le consultant et j’ai rarement vu un changement d’équilibre ou je joue sur un test de réussite.

Toutes les connaissances et décisions des bénéficiaires font suite à une observation inspirée par le consultant, des informations trouvées sur Internet ou collectées lors d’une enquête de conjoncture, par exemple.

Le consultant en évaluation n’a pas le même positionnement que le consultant recruteur, qui doit satisfaire son client et que le candidat peut être tenté de « se vendre » pour atteindre son objectif.

Il n’y a rien de tel dans le bilan. Dans tous les cas, le bénéficiaire a tout à gagner en jouant le jeu d’un pass honnête et tout à perdre d’un laissez-passer dans lequel il essaierait de composer un personnage : mauvaise évaluation de sa personnalité, mauvaise orientation des professions, perte de temps avec le consultant.

Pour mettre fin à cette avance, je vous invite à profiter de l’opportunité qui vous serait offerte de passer un indicateur de personnalité ou un test commercial. Il ressort presque toujours avec un éclairage utile !